[200225] Många har reagerat på min text om HBTQ-diplomeringen av universitetet. Flera tackade, några klagade. I artikeln hade jag problematiserat att Göteborgs universitet anlitar en intresseorganisation (West Pride) för utbildningen av sina medarbetare. Organisationens undervisning är icke-akademisk så till vida att den är normativ, bygger på en förväntan om att kursdeltagarna underordnar sig dess budskap, samt presenterar komplexa frågor som om de vore enkla och lätthanterliga, förklarade jag.
Några missförstod denna kritik som ett ifrågasättande av HBTQ-personers rättigheter. Även Tasso Stafilidis och Emma Gunterberg Sachs från West Pride har fel när de i sin replik påstår att jag vill motarbeta ”ökad kunskap och synliggörande av HBTQ-frågor”. Det är precis tvärtom; det är kunskapsutvecklingen och alla människors lika värde och möjlighet att göra sina röster hörda jag månar om när jag kritiserar GUs samarbete med organisationen.
Som Sverige i stort kännetecknas också min arbetsplats av många olika former av förtryck, diskriminering och segregation. Till exempel utmärker sig den utbildningsvetenskapliga fakulteten genom en extrem överrepresentation av kvinnor hos både studenter och anställda. Vi har stora problem med hanteringen av studenter med läs- och skrivsvårigheter, bristande studieteknik och förkunskaper i våra utbildningar. Problematiken har en uppenbar klass- och etnicitetsdimension och leder regelbundet till prekära situationer för våra studenter. Många skuldsätter sig med studielån som aldrig leder till en examen, eller får en examen de egentligen inte svarar upp till. På fakulteten studerar studenter vars trosuppfattningar avviker från den svenska normen och som därför hotas att exkluderas eller missgynnas på andra sätt.
Till exempel saknar studenter som påbörjar sin lärarutbildning med heltäckande slöja ofta information om att de kommer behöva välja mellan niqab och fortsatta studier när de kommer till sin första skolpraktik. Fakulteten har med andra ord uppenbara utvecklingsbehov när det gäller likabehandlingsfrågor. Men istället för att ta oss an och faktiskt lösa problemen som är bekanta för de allra flesta fördriver vi tiden med att skriva utredningar och handlingsplaner eller med att gå på kurs. Om man vill förstå varför vi håller på med detta nonsens är HBTQ-diplomeringen ett talande exempel.
När ledningsgruppen på min institution i det senaste numret av vår personaltidning förklarar varför hela kollegiet HBTQ-utbildas motiveras kursen inte med de faktiska problemen vi står inför på institutionen. Istället hänvisas till Diskrimineringslagen som sedan 2017 kräver av alla större arbetsplatser och utbildningsanordnare att arbeta med så kallade ”aktiva åtgärder”. Med detta menas förebyggande insatser i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter samt deras dokumentation. ”Då myndigheten har som krav på sig att arbeta aktivt och förebyggande använder vi utbildning av personal i olika former som ett verktyg för att åstadkomma detta”, förklarade prefekten (VIPS 1 2020). Det är alltså inte ett reellt utbildningsbehov på institutionen, utan externa krav om ett aktivt arbete mot diskriminering som föranledde ledningsgruppen att samarbeta med West Pride. Det är i första hand för att bemöta aktivitets- och dokumentationskraven i diskrimineringslagen och för att ha någonting att visa upp som vi diplomeras av organisationen, – inte för att lösa ovan nämnda och andra uppenbara likabehandlingsproblem och diskrimineringsfrågor.
Genom att hänvisa till kravet om ”aktiva åtgärder”, anpassar prefekten institutionens verksamhet till den managementlogik och auktoritära styrteknik som svenska regeringar satsat på sedan 1990-talet för att styra landets myndigheter: mål- och resultatstyrningen som ofta beskrivs som New Public Management. ”Aktiva åtgärder” utgör en viktig komponent i denna styrform i fall där målen är komplexa och svåra att utvärdera eller omöjliga att nå – så som i fallet med diskrimineringslagen. För att kunna kontrollera och utvärdera arbetet med dessa frågor tvingar lagstiftaren såväl offentliga som privata aktörer att dokumentera sina ansträngningar. Inte lösningen av faktiska problem, utan dokumentationen av ett aktivt arbete med problemet hamnar därför i fokus när arbetet med likabehandlingsfrågor grundas i diskrimineringslagen.
West Pride är en organisation som lever på de ”aktiva åtgärder” som diskrimineringslagen kräver. HBTQ-diplomeringen är en sådan ”aktiv åtgärd”. Den kräver inte att en institution lyckas väl med sitt likabehandlingsarbete. Istället intygar utmärkelsen att någon ägnat sig åt West Prides aktiviteter: kurser för forskare, lärare, provutvecklare och administratörer, handlingsplanskrivande för ledningsgruppen. West Pride ”processleder initierandet av att systematisera likabehandlingsarbetet”, förtydligar organisationen i sin replik och att diplomeringen syftar till att institutionen ”kan uppfylla de krav som ställs i lagstiftningen” snarare än att identifiera konkreta problem och lösningsförslag.
Å ena sidan handlar HBTQ-diplomeringen alltså om att uppfylla ett redovisningskrav utan innehållsliga konkretiseringar. Som jag visat i min tidigare artikel, kännetecknas West Prides aktiviteter dock även av en normbildande ambition, även detta i enlighet med lagstiftarens direktiv. När kravet om ”aktiva åtgärder” skrevs in i Diskrimineringslagen motiverade det ansvariga arbetsmarknadsutskottet dessa åtgärder som ”en nyckelfaktor för att uppnå attitydförändringar” i samhället (betänkande 2015/16:AU10).
Genom att tvinga människor till ett kontinuerligt utvecklingsarbete ville man öka deras medvetenhet om diskrimineringsfrågor. Likabehandling framställs här som ett pedagogiskt problem som kan lösas med hjälp av pedagogiska insatser i form av skrivuppgifter (dokumentation, handlingsplaner), och utbildningsdagar som styr in människors tänkande på den önskade banan. I själva verket innebär den attitydförändrande ambitionen dock ett hot mot det toleranta och humana samhälle präglat av mångfald och respekt för individens mänskliga fri- och rättigheter som både lagstiftaren och West Pride säger sig främja.
För det första hotar staten individens rätt till fri åsiktsbildning och därmed ett av demokratins grundfästen när den ägnar sig åt attitydförändrande åtgärder. I en demokrati kan majoriteten genom parlamentariska beslut stifta lagar och definiera hur lagbrott ska sanktioneras. Staten kan också upplysa befolkningen om nya och gamla lagar, deras syften och konsekvensen av ett regelbrott. Sådan information kan syfta till att övertyga oliktänkande om lagens rimlighet. Men, i en demokrati måste den lagstiftande majoriteten också acceptera de minoriteter som inte delar majoritetsuppfattningen. Lagar som fokuserar på attitydpåverkan har därför ingen plats i en demokrati. Detta gäller också de förändringar som gjorts i diskrimineringslagen 2017. Att värna åsiktsfriheten är därvid inte samma sak som att ifrågasätta HBTQ-personers rättigheter. I en demokrati har alla människor samma rättigheter och brott mot dessa rättigheter sanktioneras, men tankarna är fria.
För det andra finns det mer kraftfulla sätt än attitydpåverkande åtgärder om man vill förbättra likabehandlingen och minska diskriminering, – en omfördelning av resurser till exempel. Fokuseringen på attitydpåverkan låter diskriminering framstå som ett pedagogiskt problem som kan lösas genom utbildning. I själva verket är vi många som kan peka ut uppenbara brister när det gäller allas lika rättigheter och möjligheter också utan attitydpåverkande utbildningsinsatser, men vi saknar resurserna i form av tid, pengar och förtroende för att kunna ta oss an problemen. Istället för att kunna ta ansvar infantiliseras vi i pedagogiska praktiker.
För det tredje motverkar idén om attitydförändring det ingående tankearbete och den kunskapsutveckling som krävs för att kunna ta sig an ett så komplext område som likabehandling. Tesen om att det är attityden som är problemet framställer likabehandlingsfrågan som enkel att avgöra. Man kan ha rätt attityd och vara för, eller fel och vara emot. Utifrån denna naiva syn framstår den som inte håller med om det förment enkla svaret på likabehandlingsfrågan utan kräver att dess komplexitet tas på allvar som krånglig och obehaglig. Kritiskt tänkande blir till ett arbetsmiljöproblem. Detta gäller alla arbetsplatser, men är särskilt allvarligt för universitetet vars uppgift borde vara att utmana invanda tankesätt och att på så sätt generera nya kunskaper.
