Det är överdrivet att tala om en allmän upplösning av anställningsförhållandena på arbetsmarknaden. Vad som har hänt är att vi runt kärnan av medlemmar ute på arbetsplatserna fått en ”omkrets” om kanske 15-20 procent på arbetsplatserna som kommer och går utan att få in en fast fot och fullt ut bli en del av arbetskollektivet. Hur ska facket ställa sig till denna nya ordning? Hur ser en facklig strategi ut inför framtiden?
 
Man kan inte betrakta frågan om utvecklingen av alltmer ”lösa” anställningsvillkor i arbetslivet isolerat. Människors villkor som korttidsanställda eller inhyrda, och villkoren vid entreprenader och uppdragsverksamhet hänger samman med situationen som helhet i arbetslivet. Den inte bara ökar stressen i jobbet, utan öppnar ständigt nya portar för en utsortering av människor som av en eller annan anledning inte är fullpresterande i förhållande till de ökande kraven. Tillgången på anpassade jobb krymper, samtidigt som återkommande omorganisationer driver på utslagningsprocesse. Ett viktigt skäl till denna osäkerhet är att företeelsen är mest utbredd på områden där fackets organisatoriska styrka är svagast.
 
Det finns en koppling mellan tudelningen av arbetsmarknaden, segregation och diskriminering i samhället och bristande representativitet i de fackliga organisationerna. På den ”lösa” arbetsmarknaden dominerar invandrare, kvinnor och ungdomar, grupper som är svagt representerade i förtroendemannakåren, som ju med visst skäl kan utmålas som en organisation präglad av vita medelålders män. När vi diskuterar snedfördelningen av medlemsaktivitet och förtroendemannaskap i de fackliga organisationerna talas det ibland om att ”gubbarna” biter sig fast på sina poster, och att det finns brister i demokrati och verksamhetsformer som stänger ute de underrepresenterade grupperna. Men det finns också ett strukturellt orsakssammanhang här: kvinnor, invandrare och ungdomar är svagt representerade i facket för att de finns på områden av arbetsmarknaden där de fackliga positionerna är svaga, och där de anställdas ställning är sådan att det är mycket svårt att upprätthålla en ordnad facklig verksamhet. Klyftorna i facket är en spegel av klyftorna mellan arbetsmarknadens kärna och periferi.
 
”Också klubbarna kan mer eller mindre medvetet tycka att det är ganska bra att det finns en buffert av visstids- eller bemanningspersonal eller entreprenader som får ”ta stöten” när företaget behöver skära ner på personalen. Man slipper bråk, konflikter och smärtsamma beslut. Uppsägningar och andra problem i arbetsvillkoren rör ju inte ”de våra” utan ”de andra”. Ofta finns ju också de ”lösa” personalkategorierna i arbetsmiljömässigt problematiska områden i verksamheten. Den fackliga organisationen slipper ta itu med ”skitjobben”, för där finns inte längre de egna medlemmarna.” (Metall)
 
Det handlar ännu så länge om farhågor och risker. Utan tvivel lägger de fackliga organisationerna ned stor möda och omsorg på att se till hela medlemskollektivets intressen, och dra in dem som befinner sig i marginella positioner i den fackliga gemenskapen och dess skydd. Men det är ett svårt arbete, och som vi ska se behövs bättre fackliga redskap för att klara de uppgifter detta innebär. Misslyckas det kommer klyftorna mellan ”oss” och ”dom andra” att växa, och påfrestningarna på den fackliga solidariteten att bli övermäktiga.
 
MELLAN ANPASSNING OCH MOTSTÅND
 
Det finns ett övergripande dilemma som vi måste ägna några rader åt – ett dilemma som kommer igen på många fackliga och för del delen politiska områden. Men kanske är det särskilt påtagligt när vi diskuterar förhållningssättet till vad som beskrivs som en storskalig förändring i hela arbetslivet – påståendet att vi går ”från stabilitetsregim till flexibilitetsregim”.
 
Vi är osäkra på hur långtgående och varaktig denna förändring är, och vilka former den kan ta sig. Kommer anlitandet av ”lös” arbetskraft att fortsätta att växa vare sig vi vill eller ej, eller är de tendenser vi sett en produkt av tillfälliga trender och maktförskjutningar? I denna osäkerhet tillspetsas ett gammalt välkänt fackligt dilemma: anpassning eller motstånd? Är den strategiska frågan hur vi ska inrätta oss i en framtida, oundviklig flexibilitetsregim? Eller står vi inför en maktpolitisk strid, där det gäller att blockera en utveckling vi inte kan acceptera?
 
Vi kan inte blunda för att utvecklingen hittills styrts av ensidiga arbetsgivarintressen och fått en rad negativa konsekvenser för anställda, både vad gäller anställnings- och inkomsttrygghet och hälsa. Den ökade flexibiliteten beskrivs i retoriken som en ”modernisering” och en strukturell nödvändighet. Men handlar det inte egentligen om att arbetsgivarna utnyttjar en maktposition för att förverkliga gamla drömmar om att kombinera minimalt ansvar för de anställdas väl och ve med maximalt utbyte av deras arbetskraft?
 
BEHOVET AV EN HELHETSSYN
 
I det följande ska vi mer konkret ta upp ett antal framgångsvägar för att handskas med fackliga problem i samband med lösa former för anlitande av arbetskraft. Vägledande har varit de synpunkter som framkommit i samtalen med avdelningsföreträdare på LO-området i Göteborg under höst-vinter 2003-04. Det blir mer av en diskussion och problematisering än färdiga förslag. Framställningen kommer att röra sig över alla de olika områden som brukar bli aktuella i sådana här sammanhang – såväl lagar och regler och myndighetspraxis som fackliga avtal och fackliga arbetsmetoder.
 
De olika sätt att anlita arbetskraft vi kommer in på har i fackliga sammanhang ofta behandlats var och en för sig. Hur ska vi agera vad gäller tidsbegränsade anställningar? Hur ska vi göra med bemanningsföretagen? Vilken syn ska vi ha på fackliga krav i samband med upphandling? Här gör vi ett försök att se en helhet: det handlar om ett helt sammanhang, och det måste också handla om en helhetlig strategi.
 
TISBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR

Det råder knappast några delade meningar inom fackföreningsrörelsen om att utbredningen av tidsbegränsade anställningar måste begränsas och bara finnas där det finns sakliga skäl. Frågan är hur man ska åstadkomma en sådan ordning. 
 
Företrädare för Transport avd 3 ger uttryck för en vanlig uppfattning när de säger: ”LAS-reglerna borde stramas upp, och man borde även se över svaga lokala avtal som slöts kring lagstiftningens dispositiva delar under krisåren på 90-talet.”
 
En annan framgångsväg som kanske borde ges ökad uppmärksamhet i den fackliga debatten skjuter istället in sig på att reducera orsakerna till att arbetskraftsbehoven varierar. Istället för att ta dessa variationer för givna kan man ställa frågan om det inte egentligen handlar om planeringsproblem, och bör angripas som sådana – alltså genom medvetna ansträngningar att genom bättre planering minska fluktuationerna i arbetskraftsbehovet. Från Handels avd 24 har man uppmärksammat detta när det gäller att bringa ner de ofrivilliga deltiderna.
 
ANLITANDE AV EXTERN ARBETSKRAFT

Hittills har vi diskuterat olika sätt för företagen att öka sin flexibilitet genom omorganisationer av verksamhet man bedriver i egen regi. Men ett alternativ sätt att lösa marginella och tillfälliga behov av arbetsinsatser är att köpa tjänster på marknaden – genom entreprenader, leverantörskontrakt, bemannings- och uppdragsverksamhet. Det har blivit allt vanligare att leja ut arbetsuppgifter istället för att bedriva dem i egen regi. Ofta handlar det om arbetsintensiva verksamheter där det inte finns så mycket annat att konkurrera om anbuden med än försämrade arbetsvillkor för de anställda. Entreprenader, bemannings- och uppdragsverksamhet berör alltså själva hjärtat i den fackliga verksamheten – att blockera underbudskonkurrens löntagare emellan. Tillväxten av sådana verksamhetsformer ligger bakom mycket av den alltmer utbredda konkurrenskultur som brett ut sig i arbetslivet, med åtföljande underbemanning, stressproblem och otrygghet. Följande beskrivning från företrädare för Skogs- och Trä:s avdelning kan sägas ge en typisk beskrivning av problembilden:
 
”Utvecklingen i skogsbranschen på 80-talet innebar att de stora bolagen gjorde sig av med sina anställda, som istället anlitades som egenföretagare med egen maskinutrustning. Dåvarande Skogsarbetarförbundet försökte driva arbetstagarbegreppet, men misslyckades. Ofta ställs krav på F-skattesedel för att få jobb. Bolagsanställda finns kvar särskilt som förare av skördare och liknande stora maskiner, men även bland maskinförare är entreprenörer vanliga, som i sin tur anlitar F-skattare. Den inbördes konkurrensen bland entreprenörerna driver fram ersättningsnivåer långt under kollektivavtal. För att få så pass med jobb så att man klarar de höga  maskinkostnaderna bjuder man under varann.”
 
FACKLIG SAMVERKAN ÖVER ORGANISATIONSGRÄNSERNA

Entreprenader, outsourcing, uppdragsverksamhet, bemanningsverksamhet – alla sådana organisationsformer betyder ökade risker för att det uppstår en mer eller mindre vildvuxen utkantsvärld i berörda branscher. Att varje organisation etablerar och upprätthåller en kontroll över sitt avtalsområde är naturligtvis den främsta barriären mot detta.
 
Som helhet utgör anlitande av extern arbetskraft ett svårarbetat pastorat för de fackliga organisationerna. Den skildring som företrädarna för Fastighets avdelning ger av sitt verksamhetsområde på städentreprenörsidan kan sägas vara typisk:
 
”Såväl organisationsgrad som facklig aktivitet är traditionellt låg i städbranschen, med dess dominans av små företag och lösa anställningsformer. Även i de stora städföretagen är medlemmarna spridda på små arbetsplatser, med på sin höjd 2-3 medlemmar ute tillsammans på samma ”objekt”. Arbetsplatsorganisationer saknas nästan helt. För att få till stånd en minimal organisatorisk bas för facklig verksamhet söker avdelningen etablera arbetsplatsombud. Det är emellertid ett ensamt uppdrag, och därtill är man utsatt gentemot arbetsgivaren och trakasserier förekommer. Egentligen borde man alltid vara två på ett sådant uppdrag, så att man kan stödja varann. Dessutom kallar vi till medlemsträffar, men de når bara en liten del av medlemmarna. Avdelningen bedriver också regelbundet uppsökeri, särskilt via skyddsombud och försäkringsansvariga, med inriktning på arbetsmiljö- och försäkringsfrågor.”
 
Det är just med tanke på att de fackliga arbetsbetingelserna ser ut på detta sätt som samverkan är så viktig. De fackliga organisationerna på det upphandlande/inhyrande företaget är ofta starkare. Desto viktigare är det då att dessa aktivt engagerar sig och tar ett ansvar för förhållandena i de entreprenörs- och bemanningsföretag som anlitas.
 
Samverkan kräver ibland att det finns mäklare och lokala arenor där man kan mötas och stöta och blöta gemensamma problem. Här borde den lokala LO-organisationen vara den naturliga ”samverkansingenjören”. Det kräver att LO-verksamheten sker i nära samverkan med förbundsavdelningarna, och att den mer än som varit vanligt på senare år inriktas på de fackliga kärnområdena. Flera av avdelningarnas talesmän kommer också in på denna fråga. För att återigen citera Fastighets: 
 
”Om vi inte vill att utvecklingen med hyrpersonal, entreprenader, uppdragstagare och ”visstidare” ska leda till försvagade fackliga positioner måste den lokala fackliga organisationen i större utsträckning än idag engagera sig i och ta ett ansvar för villkoren för samtliga som vistas och verkar på arbetsplatsen. Den lokala LO-organisationen borde spela enaktivare roll när det gäller att ordna mötesplatser och arenor för samverkan och informationsutbyte över organisationsgränser när det gäller entreprenader och hyrarbetskraft.”
 

2004.12.06